İşçi İşveren İlişkisinde İhtiyari Arabuluculuk Süreci
- GİRİŞ
Alternatif bir uyuşmazlık çözüm yöntemi olan arabuluculuk, 1 Ocak 2018’den itibaren geçerlilik kazanan işçi ve işveren alacaklarına ilişkin 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (“İş Kanunu” veya “Kanun”) çerçevesinde belirli iş uyuşmazlıkları bakımından zorunlu hale getirilerek dava şartı olmuştur.
İşbu bülten yazımızda iş uyuşmazlıklarına ilişkin (i) iş sözleşmesi devam ederken arabuluculuk sürecine gidilerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin gibi iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı tazminat ve alacaklarının ödeneceğinden söz edilerek düzenlenmiş olan arabuluculuk anlaşmasının iptaline ve (ii) işveren ile arasında sözleşme bulunan arabulucunun bağlılık unsuru taşıması sebebiyle yapmış olduğu anlaşmanın geçersizliğine yönelik verilmiş olan Yargıtay Kararları incelenecektir.
- ARABULUCULUK
Arabuluculuğa başvurulması için öncelikle taraflar arasında bir uyuşmazlığın bulunması ve bu uyuşmazlığın giderilmesi için tarafların arabulucu önünde bir araya gelerek uyuşmazlığın çözümü için müzakerede bulunması gerekmektedir.
Arabulucu gönüllü ve tarafsız üçüncü bir kişi olmalıdır Görevi gereği Arabulucu, tarafların uzlaşması ve uyuşmazlığın giderilmesi hususlarında önemli role sahiptir.
- İŞE İADE DAVALARINDA ZORUNLU ARABULUCULUK
İş Kanunu madde 3 hükmünce kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi-işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulması dava şartıdır.
Kanunun 18. maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanunda belirtildiği üzere, iş akdi feshi geçerli bir nedene dayanmıyorsa işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek arabuluculuk yoluna başvurabilir, anlaşma olmaması halinde ise işe iade davası açabilir.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda varılan anlaşmanın kapsamı taraflarca belirlenir; anlaşma belgesi düzenlenmesi hâlinde bu belge taraflar ve arabulucu tarafından imzalanır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 7 Şubat 2022 tarihli kararına[1] konu uyuşmazlıkta davalı işveren tarafından ihtiyari arabuluculuk süreci başlatılarak düzenlenen anlaşma tutanağı ile 10 yıllık çalışan olan davacı işçinin iş sözleşmesi feshedilmiştir ve kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarına karşılık toplam 30.000,00 TL ödeneceği kararlaştırılmıştır.
Davacı işçi, arabuluculuk anlaşması konusunda bilgisiz ve tecrübesizliğinden işverenin faydalandığını iddia etmiştir. Her ne kadar İlk Derece Mahkemesi davayı, Bölge Adliye Mahkemesi istinaf başvurusunu davacının tecrübesizliğinden ve bilgisizliğinden yararlanıldığına ilişkin dosyada somut delil bulunmadığından ve arabuluculuk sürecinin rızai olmasından sebep reddetmiş olsa da dava temyiz aşamasında bozulmuştur. Ancak belirtmek gerekir ki davanın temyiz aşamasında bozulmasının gerekçesi davacı işçinin bilgisizliğinden ve tecrübesizliğinden kaynaklı kendisinden yararlanılması değildir.
Yargıtay, devam eden iş sözleşmesi feshedilmeden bir uyuşmazlık doğmayacağından ve uyuşmazlık olmadan arabulucu sözleşmesi akdedilmesinde çelişki olduğundan bahisle ihbar ve kıdem tazminatı alacaklarını avans olarak değerlendirmiş, sözleşmenin iptaline hükmetmiştir. Kararın ilgili kısmı şu şekildedir:
| Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/12911 Esas., 2022/1387 Karar Numaralı ve 7 Şubat 2022 Tarihli Kararı |
| “Tutanağın düzenlendiği 20/03/2019 tarihi itibariyle iş sözleşmesi devam eden davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı tazminat ve alacakların ödeneceğinden söz edilmesi çelişki oluşturmaktadır. Gerçekten tutanakta belirtildiği üzere 21.01.2019 günü davacının işten çıkışının, 23.01.2019 günü ise tekrar işe girişinin yapılması, bu şekilde gerçekte bir fesih işlemi olmadığı halde avans niteliğinde ödemelerin kıdem ve ihbar tazminatı olarak gösterilmesi, ayrıca iş sözleşmesi sona ermediği halde kullandırılmayan yıllık izin hakkının parasal alacağa dönüştürülmesi kanuna uygun görülemez. Belirtmek gerekir ki, gerçekte bir fesih söz konusu olmadığı halde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı adı altında bir ödemenin arabulucu önünde yapılan anlaşma ile kararlaştırılmış olması ödemenin avans niteliğini ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde iş sözleşmesi sona ermediği halde yıllık ücretli izin hakkının arabulucu anlaşma tutanağı ile paraya tahvil edilmesi de kabul edilemez. Bu nedenle arabuluculuk tutanağının geçersiz olduğunun tespitine karar verilmelidir” |
- TOPLU İŞTEN ÇIKARMA VE BAĞLILIK UNSURU ÇERÇEVESİNDE ARABULUCULUK ANLAŞMASI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11 Haziran 2019 tarihli kararına[2] konu olayda taraflar arasında (i) dava öncesi ihtiyari arabuluculuk sürecinin usulüne uygun olarak tamamlanıp tamamlanmadığı, (ii) arabuluculuk anlaşma tutanağının geçerli olup olmadığı ve (iii) tutanağın bağlayıcılığı noktalarında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı vekili temyiz başvurusunda özetle; arabuluculuk tutanaklarının toplu bir şekilde imzalatıldığını, mahkemece tanıklarının dinlenmediğini, delillerinin toplanmadığını, irade fesadı iddiasına yönelik hiçbir araştırma yapılmadığını, arabuluculuk sözleşmesinin kamu düzenine ve mevzuata aykırı olduğundan geçersiz olduğunu iddia etmiştir.
Sırasıyla İlk Derece Mahkemesi davayı, Bölge Adliye Mahkemesi ise istinaf başvurusunu; (i) davacının eğitim durumu ve iş hayatı tecrübesi nazara alındığında arabuluculuk faaliyetinin anlamını ve önemini anlayacak kapasitesinin bulunduğu ve bu iradesinin sakatlanmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, (ii) fiil ehliyetsizliği, kısıtlılık halleri dışında irade fesadına dayalı iddiaların somut ve kesin delillerle ortaya konulması gerektiği, bu kapsamda arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşılan konularda dava açılamayacağı gerekçeleri ile reddetmişlerdir.
Dosya temyizde (i) arabulucunun işveren ile vekillik ilişkisi sebebiyle bağlılık unsuru bulunması, (ii) arabuluculuk faaliyetinin işveren adresinde gerçekleşmesi, (iii) arabulucu ile işveren arası sözleşme gereği tarafsızlığın söz konusu olamayacağı gerekçeleri ile bozulmuş olup arabuluculuk sözleşmesi ile yapılan fesih geçersiz hale gelmiştir. Kararın ilgili kısmı şu şekildedir:
| Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/3695 Esas., 2019/13041 Karar Numaralı ve 11 Haziran 2019 Tarihli Kararı |
| “Dosya içindeki bilgi ve belgeler ile aynı mahiyette olan ve aynı gün temyiz incelemesine tabi tutulan dört dosya kapsamından, davacının arabulucuya usulüne uygun bir başvurusunun olmadığı, yapıldığı belirtilen görüşmelerin tutanakta geçen adresten farklı yerde gerçekleştiği, üç yüz kadar işçiye aynı şekilde sırayla işyerinde belgelerin imzalatıldığı, anlaşma metninde yer aldığı halde davacı işçinin istifasına dair belgenin bulunmadığı, anlaşma belgesinin içeriğinin işçinin istifa ettiği/kıdem ihbar tazminatına hak kazanmadığı/kıdem tazminatının ödeneceği şeklinde çelişkiler içerdiği, sadece kıdem tazminatı ödenmesi öngörüldüğü halde diğer tazminat ve işçilik alacakları bakımından hakkın gerçekleşmediği veya karşılığının zamanında tam olarak ödendiği şeklinde sözcüklere yer verilerek Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde aykırı şekilde ibra etkisi kazandırılmaya çalışıldığı, kıdem tazminatı dışındaki tazminat ve alacaklarla ilgili olarak delil oluşturma ve dava açma yasağı oluşturma yönünde çaba içine girildiği anlaşılmaktadır. Bütün bu işlemlerin davalı şirketin kayden avukatının arabuluculuğunda gerçekleştiği, arabulucunun davacı tarafı diğer tarafın avukatı olduğu konusunda bilgilendirdiğinin tespit edilemediği, emsal dosyalarda dinlenen tanık anlatımlarına göre, arabuluculuk görüşmelerinin hiç yapılmadığı, hatta arabulucunun da işçilerin imzaladığı aşamada işyerinde olmadığının beyan edilmesi karşısında; usulüne uygun bir arabuluculuk başvurusunun ve görüşmesinin yapılmadığı gibi mevzuat hükümleri çerçevesinde arabuluculuk anlaşma belgesinin düzenlenmediği sonucuna varılmaktadır.” |
- SONUÇ
1 Ocak 2018 tarihi itibariyle işçi alacaklarına yönelik ihtilaflarda dava şartı haline gelmiş olan arabuluculuk, iş hukuku kapsamında gelişimini hala sürdürmektedir. İşbu bültenimizde bahsi geçen kararlar işçi-işveren uyuşmazlıklarına ilişkin gerek zorunlu gerek ihtiyari arabuluculuk süreçleri hakkında çok büyük önem arz etmektedir.
İşçi-işveren ve bu kişilerin vekillerince dikkat edilmesi gereken en önemli hususlardan biri işçinin iş sözleşmesi devam ederken ihtiyari arabuluculuk sürecine gidilmesi sureti ile kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin gibi iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı tazminat ve alacaklarının ödenmesine ilişkin düzenlenen arabuluculuk anlaşmalarının Yargıtay hükmü ile iptal edileceğidir. Bu tip arabuluculuk anlaşmalarının iptalinin önüne geçilmesi adına işverenlerin, işçinin SGK çıkışını yapmadan ihtiyari arabuluculuk sürecini başlatmaması ve iş akdinin feshine bağlı alacaklara yönelik anlaşma yapmamaları tavsiye edilmektedir.
Son olarak tekrar altı çizilmelidir ki arabulucular kesinlikle bağımsız ve tarafsız kişiler olarak seçilmelidir. Özellikle toplu işten çıkarmalarda karşımıza sıklıkla çıkan şirket vekillerinin arabuluculuk sürecini yürütmesi Yargıtay tarafından arabuluculuk anlaşmasının geçersizliği ile sonuçlanmaktadır.
Bültenimiz ve benzeri konulara ilişkin bilgi almak için bizlere ulaşabilirsiniz.
Stj. Av. Ece Akbaba
Av. Mahmut Barlas
[1] Yargıtay 9.HD, 2021/12911 E., 2022/1387 K., 7.2.2022 T
[2] Yargıtay 9.HD, 2019/3695 E.,2019/13041 K., 11.6.2019 T
This post is also available in:
English
Av. Ece Akbaba
Published :
Categories: Construction & Real Estate, Data Protection